Il Periodo di Comporto: Cos'è e Come si calcola

La nostra Costituzione tutela innanzi tutto la salute, inserendola tra i diritti fondamentali della persona (art. 32 cost.). Ciò significa che la salute deve essere tutelata in ogni ambito, compreso quello lavorativo, ove infatti vige il principio per cui un lavoratore non può essere danneggiato o rischiare di perdere il proprio posto di lavoro per malattia o infortunio. Per questo motivo il legislatore ha disciplinato, nell’ambito della normativa dedicata al rapporto di lavoro, il c.d. periodo di comporto.

1. Il periodo di comporto: cos’è e come si calcola?

Il comporto può essere definito come il periodo di tempo concesso al lavoratore che debba assentarsi dal lavoro per le seguenti ragioni: malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, da intendersi quest’ultimo come il più noto periodo di cui possono usufruire le donne dopo la nascita del bambino (c.d. congedo di maternità).

Esistono due tipi di periodo di comporto, che possono essere previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (C.C.N.L.):

- Il comporto secco o comporto unitario, laddove l’assenza del lavoratore si protragga per un unico periodo continuativo, ad esempio nel caso in cui si tratti di una malattia che sia unica ed ininterrotta;

- Il comporto per sommatoria o frazionato, nel caso in cui si tratti di più assenze frazionate nel corso del tempo. In questo caso il contratto di lavoro può stabilire un arco di tempo – ad esempio l’anno solare, quindi 365 giorni calcolati a partire da qualsiasi giorno dell’anno – entro il quale la somma dei giorni di malattia non può superare un determinato limite.

La durata del periodo di comporto è poi stabilita dai vari C.C.N.L., i quali possono prevedere un arco di tempo che si basi sull’anno solare o sull’anno civile (periodo compreso tra il primo gennaio e il trentuno dicembre di ogni anno), dunque per conoscere la durata di tale periodo il lavoratore può consultare il C.C.N.L. che lo riguarda. Per quanto concerne i metalmeccanici, ad esempio, il relativo contratto collettivo prevede un periodo di comporto di:

a) 6 mesi per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

b) 9 mesi per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni compiuti;

c) 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 6 anni.

Per quanto riguarda invece il calcolo del periodo di comporto, sull’argomento è intervenuta la Corte di Cassazione, affermando che debbano essere conteggiati anche i giorni non lavorativi che cadano nel periodo di malattia, poiché si presume che la stessa sia continuativa e dunque devono essere tenuti in considerazione anche i giorni festivi. Il periodo di comporto sarà dunque conteggiato dal primo giorno di malattia, o comunque dal primo giorno indicato sul certificato medico, sino all’ultimo giorno dell’evento morboso, comprendendo anche le festività.

2. Quali diritti spettano al lavoratore?

Come già chiarito, il periodo di comporto è concesso per motivi strettamente collegati alla salute della persona, la quale non può essere posta in secondo piano rispetto al proprio lavoro, quindi anche in ambito lavorativo occorre che la salute sia tutelata e che tale tutela non vada ad incidere negativamente sulla propria occupazione lavorativa.

Per questo motivo il legislatore prevede che, nel corso del periodo di comporto, il lavoratore ha comunque diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonostante l’esecuzione delle proprie prestazioni lavorative sia sospesa per le ragioni anzidette. Ciò significa che il datore non può procedere alla risoluzione del contratto di lavoro, quindi non può licenziare il lavoratore laddove questi chieda di usufruire del periodo di comporto, ma sarà tenuto a corrispondere comunque al lavoratore la retribuzione o l’indennità contrattualmente prevista. Nel caso in cui il datore di lavoro proceda invece al licenziamento del lavoratore nel corso del periodo di comporto, tale atto deve ritenersi nullo, ma potrà comunque essere rinnovato laddove ricorrano le condizioni per procedere al licenziamento in un secondo momento.

3. In quali casi il datore di lavoro può licenziare il lavoratore?

Al divieto di licenziamento sopra previsto è comunque opposta un’eccezione: laddove intervenga una giusta causa nel corso del periodo di comporto, il datore di lavoro può comunque procedere al licenziamento del lavoratore. Tale principio è stato sancito più volte dalla giurisprudenza, la quale ha anche affermato che ciò non può accadere laddove ricorra un giustificato motivo, quindi nel corso del periodo di comporto il lavoratore può essere licenziato esclusivamente per giusta causa.

Giova dunque ricordare la distinzione tra le due fattispecie di licenziamento:

1. il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art. 2119 c.c. e consente il recesso immediato del datore di lavoro senza alcun preavviso. Rientrano in tale fattispecie quelle cause talmente gravi da non permettere la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, quindi deve trattarsi di una grave lesione del rapporto di fiducia tra datore e lavoratore;
2. il licenziamento per giustificato motivo richiede invece un preavviso da parte del datore di lavoro e si distingue in giustificato motivo soggettivo, laddove vi sia un inadempimento degli obblighi contrattuali del dipendente, inadempimento che non deve essere così grave da integrare una giusta causa, e giustificato motivo oggettivo, riguardante invece l’organizzazione del lavoro e l’attività produttiva (art. 3 l. 604/1996).

Una volta decorso il periodo di comporto, tuttavia, il datore di lavoro può recedere dal contratto e dunque licenziare il lavoratore (art. 2110, co. 2 c.c.). Si tratta di un particolare motivo di licenziamento, ossia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, che non richiede per il datore di lavoro di provarne la giusta causa, dal momento che il codice civile sembra che consideri condizione necessaria e sufficiente ai fini del recesso del datore il solo superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore.

Sul punto tuttavia sono nate alcune controversie, soprattutto in merito al dovere di informazione gravante in capo al datore di lavoro, chiedendosi se quest’ultimo fosse tenuto ad avvisare il lavoratore circa l’imminente scadenza del periodo di comporto. In realtà la giurisprudenza prevalente ha affermato che non sussista tale obbligo in capo al datore di lavoro, ma che esso sorga esclusivamente nel momento in cui il lavoratore ne faccia espressa richiesta, essendo onere del datore fornire le informazioni espressamente richieste dal proprio dipendente.

Fonti normative:

- Art. 32 Cost.; Art. 2110 c.c.; Art. 2119 c.c.; Art. 3 l. 604/1996.

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