Cosa sono i permessi R.O.L.? come si maturano?

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1. I permessi R.O.L.

Introdotti per la prima volta in Italia dal protocollo Scotti del 22 gennaio del 1983 per far fronte ad un Paese che cresceva e si emancipava sempre più, i R.O.L. hanno natura puramente contrattuale.

Stipulati dalle rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative, le quali hanno determinato la riduzione dell’orario di lavoro a 7 ore e 45 minuti giornaliere, destinando i rimanenti 15 minuti per completare le 8 ore a costituire i cosiddetti permessi retribuiti per R.O.L. Questi, però, sono previsti solo per i contratti di lavoro a tempo pieno determinato o indeterminato, sia nella contrattazione pubblica, sia privata.

Successive modifiche all’orario di lavoro sono state apportate dalla Legge Treu, n. 196/1997 e dal D.Lgs. 66/2003 recependo le direttive comunitarie 93/104/ce e 2000/34/CE.

Sulla scorta normativa vigente, possiamo definire l’orario di lavoro come il periodo in cui il lavoratore è al lavoro e a disposizione del datore di lavoro, con l’obbligo di esercitare la sua attività o le sue funzioni.

L’orario di lavoro normale, per distinguerlo da quello straordinario, è di 40 ore settimanali. La Legge affida alla contrattazione collettiva ulteriori modifiche migliorative e non peggiorative per il lavoratore.

2. Come e quando maturano i R.O.L.

I R.O.L. maturano su base annua a seconda del C.C.N.L. di riferimento, in ragione dei ratei mensili con le stesse modalità delle ferie. Per sapere l’entità esatta di quelli maturati, goduti e a saldo, bisogna fare riferimento alla propria busta paga o al C.C.N.L. di riferimento.

• I R.O.L. maturati sono quelli di cui si ha diritto fino al mese di riferimento;
• I R.O.L. goduti sono quelli usufruiti o goduti;
• I R.O.L. a saldo sono quelli che ancora si hanno a disposizione.

L’assenza e il relativo motivo va registrata nel libro paga dal datore di lavoro.

3. Quando i R.O.L. possono essere richiesti

I R.O.L. possono essere richiesti:

- a livello individuale dal singolo lavoratore, solo se già maturati, per far fronte a particolari esigenze private di qualche ora o giorni interi qualora siano maturati più giorni. In quest’ultimo caso è previsto un congruo preavviso;

- a livello collettivo, che riguardano la generalità dei lavoratori. In questo caso, rappresentano una riduzione effettiva dell’orario di lavoro su base giornaliera o settimanale, a seconda delle esigenze aziendali.

In entrambi i casi sono oggetto di accordo tra le parti.

4. Scadenza e indennizzo dei R.O.L.

I R.O.L. vanno goduti entro l’anno di maturazione. In caso contrario, il lavoratore ha diritto al loro indennizzo in busta paga, entro l’anno di maturazione o secondo quanto previsto dal proprio contratto collettivo di riferimento.

La nota ministeriale n. 8489 del 2007 non prevede una vera e propria disciplina sanzionatoria essendo rimessa agli accordi tra le parti. Dunque, il mancato rispetto di tali accordi ha natura risarcitoria, essendo un diritto disponibile del lavoratore. Se il lavoratore non consuma i propri R.O.L. entro la data di scadenza, il datore di lavoro ha l’obbligo di monetizzarli. Se il datore di lavoro non paga i R.O.L., il lavoratore può rivolgersi ad un avvocato per ottenere il risarcimento per inadempimento contrattuale.

La sentenza della Corte di Cass. n. 10341 dell’11 maggio 2011 ha ribadito la loro natura risarcitoria ed in quanto tale rientrano nei crediti a prescrizione decennale. Ciò significa che se il datore di lavoro non ha mai fatto godere dei R.O.L. o non li ha mai indennizzati, il lavoratore, con l’aiuto di un avvocato, può richiedere il risarcimento degli arretrati entro i dieci anni che decorrono anche in pendenza del rapporto di lavoro.

In conclusione, in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro o di fine rapporto contrattuale a tempo determinato, i R.O.L. maturati e non goduti vanno calcolati insieme alle ferie non godute, nel trattamento di fine rapporto.

Fonti Normative

Protocollo globale d’intesa sul costo del lavoro accordo del 22 gennaio 1983 (Protocollo Scotti)

Legge n. 196/1997 (Legge Treu)

Decreto Legislativo n. 66/2003

Nota ministeriale n. 8489 del 27 giugno 2007

Sentenza Corte Cass. n. 10341 dell’11 maggio 2011

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