Quando è possibile contestare un licenziamento illegittimo?

1. Il licenziamento disciplinare illegittimo

Il licenziamento disciplinare è regolato dall'art 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ed è quel licenziamento intimato dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore che abbia commesso gravi violazioni sul posto di lavoro.

Esso è riconducibile al licenziamento per giusta causa o a quello per giustificato motivo soggettivo. Per riconoscere quando ci si trovi dinanzi ad un licenziamento disciplinare si sono delineate, nel corso degli anni, due correnti diverse: la prima, ritiene che potesse considerarsi come licenziamento disciplinare solo quello contemplato nel codice disciplinare, mentre la seconda (che è la corrente preminente in giurisprudenza), inquadra come licenziamento disciplinare ogni licenziamento che sia conseguenza di un inadempimento contrattuale colpevole, anche se non previsto espressamente dal codice disciplinare.

L'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, ci delinea quale iter debba essere seguito dal datore di lavoro affinché possa legittimamente licenziare un suo dipendente:

• La contestazione dell'addebito deve avvenire nei 5 giorni successivi all'irrogazione della sanzione per dare la possibilità al lavoratore di difendersi;
• Il lavoratore può difendersi sia in forma orale che in forma scritta ed inoltre può richiedere l'assistenza del suo sindacato;
• Il lavoratore doveva essere reso edotto della violazioni in cui egli sarebbe potuto incappare nel caso in cui non avesse rispettato le regole del codice disciplinare (le regole devono essere o pubblicamente esposte, oppure facilmente rinvenibili per il lavoratore);
• Il licenziamento è nullo qualora non venga rispettata la procedura disciplinare.

 

2. Il licenziamento illegittimo: quando si può ottenere la reintegra sul posto di lavoro e quando invece si può ottenere un'indennità risarcitoria?

Si premette in primo luogo che ormai, con le recenti riforme sull'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sono rarissimi i casi in cui è prevista la reintegra del lavoratore sul posto di lavoro. I due classici casi infatti sono: il licenziamento intimato oralmente (esso è nullo e non produce effetti, essendo prevista per legge l'obbligo della forma scritta del licenziamento), nonché in caso di licenziamento discriminatorio.

Invece nel caso appena visto del licenziamento disciplinare, è prevista l'effettiva reintegra del lavoratore solo qualora il giudice del lavoro accerti che il fatto contestato al lavoratore non sia mai avvenuto (mentre è previsto l'indennizzo nel caso in cui il fatto contestato al dipendente non fosse così grave da giustificare un licenziamento disciplinare).

3. Licenziamento illegittimo in aziende con più di 15 dipendenti

Come appena detto, nel caso in cui il giudice accertasse che il fatto contestato sia inesistente, il lavoratore dovrà essere reintegrato sul posto di lavoro. Il datore verrà poi quasi certamente condannato a corrispondere, a titolo di indennità, il pagamento di una somma pari all'ultima retribuzione globale dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra sul posto di lavoro.

Si badi però che in ogni caso il risarcimento non potrà essere superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Dovranno anche essere corrisposti da parte del datore di lavoro i contributi previdenziali e assistenziali dal momento del licenziamento fino al giorno del reintegro del lavoratore.

Ciò non toglie che il lavoratore possa rifiutare la possibilità di essere reintegrato per vedersi attribuita l'indennità risarcitoria.

4. Licenziamento illegittimo in aziende con meno di 15 dipendenti

In questo caso le conseguenze di un licenziamento illegittimo saranno differenti: verrà dichiarata la nullità del licenziamento da parte del giudice, ma non è prevista la reintegra. La condanna del datore di lavoro sarà il pagamento di un'indennità pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in una misura comunque compresa tra le due e le sei mensilità

Fonti normative

Legge 300/1970

Legge Fornero 2012

Art. 18 Legge 300/1970

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