Come affrontare una causa di lavoro

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1. Il rito speciale

Nel nostro codice di procedura civile è stato introdotto, nel 1973, un procedimento peculiare, specifico per le cause in materia di lavoro e previdenza obbligatoria.

Si tratta di un rito più efficiente rispetto al procedimento ordinario della giurisdizione civile, sia per la maggior semplicità dovuta alla trattazione orale della causa (con la sola eccezione degli atti introduttivi, la discussione della causa avviene oralmente, all'udienza di trattazione. E l'ulteriore deposito di memorie scritte, qualora necessario, deve essere espressamente disposto dal magistrato), sia per una maggior celerità delle fasi processuali (si tratta di un rito improntato all'immediatezza ed alla concentrazione degli atti, con tempi rigorosamente definiti da decadenze e dal divieto di udienze di mero rinvio).

Un secondo aspetto che rende più efficiente il rito del lavoro è rappresentato dai maggiori poteri istruttori a disposizione del giudice del lavoro, che può assumere d'ufficio talune categorie di prove che nel processo ordinario sono riservate alle parti, o assumerle in deroga alle regole generali del procedimento civile ("prove atipiche" e prove "atipicamente acquisite").

Una terza peculiarità del rito del lavoro sta nell'intento di favorire la conciliazione e la soluzione arbitrale della controversia.

1.1 Ambito di applicazione

Il procedimento in questione si applica alle controversie relative ai rapporti di lavoro subordinato, in particolare:

• sia quelle che riguardano gli specifici obblighi e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato;
• sia le cause in cui un tale rapporto funga da premessa (cd antecedente logico) o presupposto necessario alla situazione di fatto su cui si basa la controversia.

Va poi ricordato che tale rito speciale si applica anche ai rapporti di lavoro non inseriti nell'esercizio dell'attività imprenditoriale (ad esempio il lavoro a domicilio, il portierato nei condomini urbani, il lavoro domestico).

1.2 Oggetto

La causa può riferirsi ad un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato, compresi quelli estinti o non ancora costituiti, ed a tutti gli aspetti dello stesso. Sono quindi assoggettate al rito speciale non solo le controversie in tema di licenziamenti o quelle che sorgono su pretese di tipo economico e retributivo, ma anche le cause aventi per oggetto elementi quali:

• l'esistenza, la costituzione e la qualificazione del rapporto di lavoro, nonché la sua cessazione (o la cessazione del rapporto associativo per i cd "soci lavoratori" delle società cooperative);
• l'impugnazione del trasferimento individuale;
• le sanzioni disciplinari;
• il risarcimento del danno per violazione di norme obbligatorie (ad es, infortuni, mancata contribuzione previdenziale, mancata fruizione del periodo di ferie etc), ovvero quello derivante dai danni all'immagine professionale;
• l'inquadramento del dipendente, l'attribuzione a mansioni superiori ed il conseguente diritto alla maggior retribuzione, il demansionamento etc);
• la violazione degli obblighi non concorrenza e fedeltà da parte del lavoratore;
• le condotte di mobbing e molestie;
• gli atti che contengono rinunce o patti transattivi;

Il procedimento speciale di cui si parla viene applicato, poi, anche alle cause relative a rapporti diversi da quello del lavoro dipendente privato, come ad esempio le controversie in materia di :

• rapporti di rappresentanza commerciale (agenzia), se caratterizzati da una prestazione d'opera che sia continuativa, sottoposta al potere della coordinazione, e prevalentemente personale;
• i rapporti di collaborazione coordinata (a progetto, continuativa), ma anche quelli relativi ad amministratori di società di capitali, procacciatori d'affari, ed anche amministratori di condominio;
• prestazioni obbligatorie di tipo previdenziale ed assistenziale;
• rapporti di mezzadria, colonia, compartecipazione agraria, affitto a coltivatore diretto (contratti agrari), oppure quelli determinati dalla conversione di un contratto associativo di affitto, ferma restando la competenza delle sezioni specializzate previste dalla legge (le sezioni agrarie, appunto);
• locazione e comodato di immobili urbani, nonché affitto di aziende (tuttavia, pure se il rito applicato è quello del lavoro, tali cause si svolgono davanti ad un giudice con funzioni ordinarie).

2. Decadenze

Secondo l'art. 6 della legge sui licenziamenti individuali, il licenziamento deve essere impugnato, con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà del lavoratore (anche stragiudiziale), entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, ovvero dalla comunicazione dei motivi di licenziamento ove non contestuale, a pena di decadenza.

L'impugnazione è però non efficace se non è seguita, nei successivi 180, dal deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale, ovvero dalla comunicazione alla controparte della proposta di conciliazione o di arbitrato (il termine si allunga a 270 giorni per i licenziamenti comunicati prima del 18 luglio 2012).

Se la controparte rifiuta la conciliazione o l'arbitrato, il ricorso al giudice del lavoro deve essere depositato entro 60 giorni dalla comunicazione del rifiuto o del mancato accordo.

Le regole appena enunciate vanno applicate anche:

• a tutte le ipotesi di invalidità del licenziamento;
• ai licenziamenti che richiedono la risoluzione preliminare di questioni in tema di qualificazione del rapporto di lavoro;
• al recesso, nei contratti di collaborazione (co.co.co. e co.co.pro.), da parte del committente;
• al trasferimento regolato dall'art. 2103 del codice civile (il termine decorre dal ricevimento della comunicazione del trasferimento);
• alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro (il termine per il deposito decorre dalla scadenza del termine stesso);
• ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati secondo gli artt. 1, 2 e 4 del d.lgs 368/2001, ancora in esecuzione al momento dell'entrata in vigore della legge 183/2010 (il termine per il deposito decorre dalla data di entrata in vigore citata);
• alla cessione del contratto di lavoro, avvenuta in base all'art. 2112 del codice civile (il termine decorre dalla data del trasferimento);
• ad ogni altra ipotesi in cui si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro rispetto ad un soggetto diverso dal titolare del contratto.

3. Conciliazione facoltativa

Con l’entrata in vigore della Legge n. 183 citata, chi vuole avviare una causa di lavoro non è più obbligato ad un previo tentativo di conciliazione (l'obbligo resta solo qualora la causa sia relativa ad un contratto certificato); pertanto la conciliazione è meramente facoltativa, e la sua mancanza non rende improcedibile la domanda.

Il tentativo di conciliazione può essere esperito, sia dal datore di lavoro che dal dipendente, prima di avviare la causa in tribunale.  Sono due le sedi a ciò abilitate.

3.1 Presso la Commissione di conciliazione

Innanzitutto, la conciliazione può essere tentata, anche conferendo mandato all'associazione sindacale di appartenenza, innanzi all'apposita commissione istituita presso la direzione provinciale del lavoro. Come luogo, si può scegliere fra la provincia in cui si è costituito il rapporto, oppure quella dove si trova l'impresa, o ancora quella in cui si trova la sede distaccata dell'azienda.

Per i rapporti di agenzia, rappresentanza e collaborazione, la competenza è necessariamente della DPL nel cui territorio ha domicilio il collaboratore, l'agente o il rappresentante

Si noti che la comunicazione con cui si richiede alla controparte il tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione, ed inoltre sospende per l'intera durata della procedura conciliativa e per i successivi 20 giorni, il decorso di ogni termine di decadenza.

La richiesta di conciliazione deve essere sottoscritta e consegnata (o spedita con raccomandata) alla DPL, ed una copia della stesa deve essere consegnata anche alla controparte; l'istante deve includere alcune informazioni essenziali, quali:

• i dati delle parti ed il domicilio di ciascuno;
• l'eventualità che una delle parti sia una persona giuridica, un'associazione non riconosciuta oppure un comitato (in tal caso ne vanno indicati denominazione e sede);
• il luogo dove si è costituito il rapporto di lavoro, dove ha sede l'azienda o la sede a cui è addetto il dipendente o presso cui eseguiva la propria prestazione al momento della fine del rapporto;
• il luogo dove possono essere inviate, all'istante, le comunicazioni procedurali;
• l'esposizione dei fatti e delle ragioni di diritto poste a fondamento della causa.

Se l'altra parte accetta di partecipare al tentativo di conciliazione, deposita presso la Commissione di conciliazione, entro 20 giorni, la memoria difensiva che può contenere le difese, le eccezioni di fatto e di diritto, e le eventuali contro-domande. Se ciò non avviene, ciascuna parte può rivolgersi al giudice.

Entro i successivi 10 giorni (dal deposito della memoria difensiva) la Commissione di Conciliazione fissa un'udienza di comparizione delle parti, entro i successivi 30 giorni.

Se la conciliazione viene accettata dalla controparte, anche limitatamente ad una sola domanda od una sola parte dell'unica domanda, viene redatto un verbale separato, che viene sottoscritto dalle parti e dai membri della Commissione. Su istanza della parte interessata, il giudice lo dichiara esecutivo con proprio decreto.

Nel caso in cui le parti non arrivino alla conciliazione, la Commissione deve formulare una proposta per la bonaria risoluzione della questione, e mettere a verbale i termini della stessa e delle valutazioni espresse dalle parti nel caso di esito negativo. Si noti che della proposta di bonaria risoluzione e del rifiuto ingiustificato di accettarla, proveniente da una delle parti, il giudice eventualmente chiamato a decidere ne terrà conto nella valutazione delle spese processuali (e per questa ragione, al deposito del ricorso giudiziale vanno allegati, se presenti, i verbali e le memorie concernenti il tentativo di conciliazione).

3.2 In sede sindacale

Il tentativo di conciliazione può avvenire anche in una sede sindacale, ed in tal caso non si applicano le norme dettate dal codice di procedura civile (invio della richiesta, esposizione dei fatti e delle ragioni della domanda, deposito della memoria etc), e ciò a prescindere dal fatto che tale possibilità sia prevista dalla contrattazione collettiva o meno.

Il verbale di conciliazione, in tal caso, deve essere depositato presso la DPL a cura di una parte o da parte dell'associazione sindacale, mentre il direttore della struttura provvede al deposito presso la cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione si è formato il verbale stesso (ed in questo modo acquista efficacia di titolo esecutivo).

Circa i requisiti di validità e non opponibilità del verbale in questione, sottoscritto in sede sindacale, sulla base dell'art. 2113 del codice civile, gli artt. 410 e 411 del codice di rito considerano invalido e non idoneo a produrre gli effetti dell'art. 2113 cit. il verbale sottoscritto in assenza di uno dei due conciliatori.

Infine, circa i patti transattivi e le rinunce che hanno per oggetto diritti del dipendente che derivano da norme inderogabili di legge o di CCNL (ossia sottratte alla disponibilità delle parti), si prevede la non validità degli stessi, a meno che il verbale che le contiene non sia sottoscritto in sede amministrativa, sindacale o giudiziale.

4. Conciliazione obbligatoria

Si è anticipato che permane un caso in cui il previo tentativo di conciliazione è condizione di procedibilità del ricorso giurisdizionale. Ciò avviene quando la futura causa riguarda u n contratto che è stato certificato in base all'art. 75 d.lgs 276/2003. Si tratta di una procedura volontaria, con cui le parti si rivolgono ad apposite Commissioni di Certificazione per dare maggior certezza alle clausole del contratto che stanno concludendo.

Rispetto ad un contratto certificato, tanto le parti quanto eventuali terzi possono rivolgersi al giudice esclusivamente in determinati casi, e cioè:

• per erronea qualificazione del contratto;
• differenza fra quanto stabilito nel contratto e la successiva attuazione;
• vizi del consenso (dolo, violenza ed errore);

Chi intende avviare una causa relativa ad un contratto certificato, però, deve preliminarmente rivolgersi alla Commissione che ha certificato il contratto stesso, e chiedere che sia avviato il tentativo di conciliazione già descritto in precedenza.

5. Il primo grado

Il processo del lavoro, similmente al rito ordinario di cognizione, si articola in tre gradi di giudizio. La sentenza del tribunale è impugnabile in appello, e la sentenza di secondo grado può essere impugnata con ricorso in Cassazione (solo per motivi di legittimità, ovvero per violazione di norme del diritto, di norme procedurali, ovvero di regole sulla giurisdizione e competenza).

Il rito speciale di cui si è anticipato è applicabile nei soli primi due gradi del processo.

5.1 Competenza

Con l'istituzione del cd giudice unico, le cause giuslavoristiche e quelle relative alla previdenza ed assistenza obbligatorie sono di competenza del Tribunale, in funzione di giudice del lavoro (possono esservi sezioni specializzate). La composizione è monocratica e la sede del tribunale è quella principale. Trattandosi di competenza per materia, il tribunale ha la competenza a prescindere dal valore della causa.

Come noto, per individuare la competenza per materia del giudice chiamato a decidere, è necessario basarsi sull'oggetto della causa, così come definito dalla domanda dell'attore e dai fatti posti a fondamento della stessa. Sul punto, non possono portare ad una valutazione differente da quella compiuta in base alla domanda né le eccezioni della controparte, ne la sommaria indagine documentale su quando prodotto in giudizio.

La competenza del giudice deve quindi essere determinata in base al tipo di rapporto che l'attore dichiara nella domanda.

Circa la competenza territoriale, questa spetta al giudice nella cui circoscrizione:

• si è costituito il rapporto;
• ha sede l'azienda;
• ha sede il ramo o l'ufficio a cui è addetto il dipendente (o presso cui eseguiva il suo lavoro al momento della cessazione del rapporto, e tale competenza permane anche nel 6 mesi successivi, in caso di trasferimento della sede o cessazione dell'azienda, o anche di cessione del singolo ramo della stessa; sei mesi che, come di consueto, sono interrotti per la fase dell'eventuale tentativo di conciliazione).

Si tratta quindi di fori alternativi, la cui scelta spetta a chi avvia il procedimento.

É appena il caso di ricordare che sono nulle le clausole che derogano alla competenza territoriale, in quanto si tratta di competenza inderogabile e quindi di una competenza funzionale.

Di regola, sono sufficienti alcuni beni aziendali (ad es il computer, la documentazione, il mezzo aziendale, utilizzati dal dipendente per svolgere la prestazione) ad individuare una sede di lavoro.

Per il telelavoro effettuato dalla propria abitazione, qualora questa si trovi in una circoscrizione giurisdizionale diversa dall'impresa (intesa come sede in cui sono effettivamente esercitati i poteri di direzione ed amministrazione, e non la mera sede legale), è competente il giudice del luogo dove si trova l'azienda e non quello del domicilio del dipendente.

Circa i rapporti di collaborazione, agenzia e rappresentanza, la competenza orizzontale è affidata in via esclusiva al giudice della circoscrizione in cui ha il proprio domicilio l'agente, il rappresentante od il collaboratore (e resta tale anche se il lavoratore, in seguito all'interruzione del rapporto ma prima di avviare la causa, si trasferisce). 

5.2 Svolgimento

Il processo del lavoro si avvia con una domanda da proporre nelle forme del ricorso, che deve contenere alcuni elementi essenziali (il giudice, i dati dell'attore e del convenuto, l'oggetto della domanda, i fatti e gli elementi di diritto su cui la pretesa si fonda, e quello che si chiede al giudice). In particolare l'indeterminatezza dell'oggetto e l'omissione degli elementi di fatto e di diritto a sostegno della domanda comportano la nullità del ricorso, a meno che questi non siano comunque identificabili dall'esame complessivo del ricorso stesso. Si tratta di una nullità rilevabile anche d'ufficio, ed anche in secondo grado (mentre non può essere invocata per la prima volta nel giudizio di legittimità).

L'accertamento circa l'ammissibilità del ricorso spetta al giudice di merito, come nel procedimento ordinario.

Si noti che i fatti su cui chi avvia il processo fonda la sua pretesa devono essere specificati nel ricorso, non essendo sufficiente l'allegazione di documenti che in qualche modo li presuppongano.

Va poi ricordato che nel rito del lavoro è ammesso l'uso dei soli mezzi di prova indicati e, ove possibile documentati, nel ricorso stesso.

5.3 Tempistica

Il ricorso va depositato nella Cancelleria del giudice scelto, che fissa entro 5 giorni l'udienza di discussione. L'attore deve notificare alla controparte sia copia del ricorso che il decreto con cui il giudice fissa l'udienza entro un termine (ordinatorio) di 10 giorni dall'emissione dello stesso, e rispettando il termine (perentorio) di almeno 30 giorni fra la notifica e l'udienza.

All'udienza di discussione, che deve svolgersi comunque entro 60 giorni (termine ordinatorio) dalla presentazione del ricorso, le parti devono presentarsi personalmente.

La controparte deve costituirsi in giudizio al massimo 10 giorni prima dell'udienza, e non oltre, depositando nella cancelleria la memoria difensiva, che a pena di decadenza deve:

• pronunciarsi in modo specifico e preciso sui fatti esposti dall'attore;
• sollevare le eccezioni di rito e di merito che non siano rilevabili anche d'ufficio;
• identificare analiticamente i mezzi probatori di cui intende avvalersi;
• depositare la documentazione allegata.

Durante l'udienza di discussione il giudice procede all'interrogatorio libero, e tenta una conciliazione in sede giudiziale formulando una proposta transattiva (tentativo che può essere ripetuto in qualsiasi momento della causa).

La mancata comparizione delle parti, ovvero il rifiuto immotivato della proposta transattiva, costituiscono una condotta di cui il giudice può tenere conto ai fini della definizione del processo (e, per questo, qualora le parti si facciano rappresentare, è necessario che il mandato sia conferito con atto con forza di prova legale e che conferiscano al rappresentante il potere di conciliare ed accettare accordi transattivi).

L'interrogatorio libero non costituisce un mezzo di prova (non è finalizzato ad ottenere una confessione), ma solo a chiarire i termini della vicenda e rendere possibile il tentativo di conciliazione. Pur essendo quindi un adempimento necessario per il giudice, la sua mancanza non determina alcun vizio che si rifletta sulla validità della sentenza, ne può costituire un valido motivo per il ricorso in Cassazione. Tuttavia, dalle dichiarazioni rese (o dall'eventuale rifiuto) il giudice può trarre tutti gli elementi del caso.

Se la conciliazione viene accettata, se ne redige un verbale che costituisce titolo esecutivo.

Qualora la conciliazione non sia fruttuosa, il giudice (dopo aver valutato le cd questioni preliminari e pregiudiziali) può giungere alla sentenza, qualora ritenga la causa matura per la decisione. In tal caso, il giudice chiama le parti alla discussione e pronuncia la sentenza.

Qualora, invece, il giudice ritenga di dover istruire ulteriormente la controversia, passerà alla decisione circa l'ammissibilità dei mezzi di prova proposti (e quelli che le parti non potevano proporre in precedenza, se rilevanti).

A conferma del netto contingentamento dei tempi processuali, le prove possono essere assunte anche nel corso della stessa udienza.

Come anticipato, rispetto al giudice del procedimento ordinario, il giudice del lavoro ha ampi poteri istruttori, potendo ordinare d'ufficio l'esibizione documentale, oppure accedere al luogo di lavoro, o richiedere informazioni alle associazioni sindacali, disporre l'assunzione di mezzi di prova atipici, ridurre le liste dei testimoni.

Terminata la fase istruttoria, il giudice fissa l'udienza di discussione, eventualmente dando alle parti un termine per il deposito di ulteriori note difensive. La discussione avviene in forma orale, ed al termine il giudice pronuncia il dispositivo della sentenza, in udienza pubblica.

Dal 2008 il giudice ha l'obbligo di esporre, contestualmente al dispositivo, anche le motivazioni, con la sola eccezione delle cause di particolare complessità, per le quali è possibile differire il deposito della motivazione al più entro 60 giorni.

5.4 Ordinanze anticipatorie

In ogni fase del processo, il giudice può decidere con un'ordinanza il pagamento delle somme non contestate (ossia quella parte della domanda a cui il convenuto non resiste). Il giudice, inoltre, può ordinare il pagamento di una somma a titolo di provvisionale, quando ritiene accertato un diritto e nei limiti in cui ne ritiene raggiunta la prova.

Per la provvisionale è ammessa la sola istanza del dipendente, mentre per le somme non contestate è ammissibile anche la richiesta da parte del datore di lavoro.

Si noti che anche tali ordinanze costituiscono titolo esecutivo, pur se l'ordinanza provvisionale può venire revocata dalla sentenza che decide il processo. Si tratta di ordinanze che sono ri-esaminabili da parte dello stesso giudice durante il processo, e per questo risultano non appellabili (in quanto prive dell'elemento della decisorietà).

6. L'appello nel processo del lavoro

Contro le sentenze di primo grado la parte soccombente può proporre appello alla Corte medesima.

6.1 Svolgimento

Come il primo grado, l'appello si introduce con un ricorso da depositare presso la cancelleria della Corte d'Appello competente. I termini per appellare sono:

• il termine breve, di 30 giorni dalla notifica della sentenza di primo grado;
• il termine lungo, entro un anno dalla pubblicazione della sentenza.

Se non viene proposto l'appello nei termini anzidetti, la sentenza del tribunale passa in giudicato.

Come per il primo grado, il ricorso si deposita in cancelleria: è importante notare che oltre ai contenuti già visti, il ricorso in appello deve contenere anche i motivi specifici dell'impugnazione (anche perché su altri eventuali punti non indicati si forma il giudicato).

Il presidente della corte d'appello, entro 5 giorni dal deposito in cancelleria, nomina il giudice e fissa con decreto, nel termine di 60 giorni, l'udienza di discussione e comunicandola al ricorrente.

Ricorso e decreto vanno poi notificati alla controparte (che è risultata vincente in primo grado) nel termine ordinatorio di 10 giorni.

Il termine (perentorio) a difesa che deve essere garantito al convenuto in appello è di 25 giorni, pena la nullità del ricorso.

Anche in secondo grado, il convenuto ha tempo sino al 10 giorni prima dell'udienza per costituirsi, depositando la memoria difensiva ed il documenti prodotti.

Si noti che in appello non è permesso il cd mutamento della domanda, ne l'introduzione di nuove domande o nuove eccezioni (si è quindi generalmente vincolati a quello che si è chiesto ed affermato in promo grado, e che non ci si è visti riconoscere dal tribunale). Non sono ammessi neppure nuovi mezzi istruttori, a meno che il Collegio non li ritenga indispensabili per la decisione della controversia.

All'udienza di discussione il giudice relatore, precedentemente nominato, riassume i termini della causa, le parti discutono oralmente, ed infine il collegio decide leggendo il dispositivo.

Qualora la Corte ammetta nuove prove, fissa una seconda udienza per l'assunzione delle stesse e per la pronuncia della sentenza (le prove sono assunte dal Collegio e non dal solo giudice relatore).

Le pronunce di secondo grado possono essere impugnate in Cassazione secondo i principi generali del codice di procedura civile.

7. Effetti delle sentenze

Le sentenze sono immediatamente esecutive, tuttavia l'esecutività è provvisoria e può essere sospesa dal giudice di secondo grado:

• quando l'esecuzione potrebbe comportare un gravissimo danno al datore di lavoro;
• quando ricorrono gravi motivi e l'esecuzione è già iniziata, se a subire l'esecuzione è il lavoratore;
• il lavoratore può avviare iniziare l'esecuzione forzata anche con il solo dispositivo (la parte della sentenza che contiene la decisione del tribunale), mentre il datore dovrà in ogni caso aspettare il deposito delle motivazioni.

8. Lo speciale procedimento per l'impugnazione del licenziamento

Si tratta di un rito specifico che riguarda esclusivamente le controversie in tema di licenziamenti ai quali, se illegittimi, si applicano le conseguenze previste dall'art. 18 della legge 300/70 (e ciò anche qualora la decisione presupponga la previa risoluzione di questioni in tema di qualificazione del rapporto di lavoro). Anche questo rito è distinto di tre gradi di giudizio, ma se ne parlerà in altra sede.

Emilio Stacchetti

Fonti normative

artt. 24 e 111 Costituzione

artt. 409 e ss, artt. 18 e 19, art. 185, artt. 670-702 c.p.c.

art. 2113 c.c.

Legge 11 agosto 1973, n. 533

Legge 31 marzo 1998, n. 80

Decreto legislativo n. 165/2001

Decreto legislativo n. 124/2004

Decreto Legislativo n. 51/1998

Legge n. 183/2010

Decreto Legislativo 276/2003

Legge n. 92/2012

 

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